Åldersperspektivet

Vad värdesätter vi hos våra kollegor och vilken åldersgrupp är bäst på att leva upp till det som önskas? Hur jämn är fördelningen vad gäller anställda i olika åldrar – och hur viktigt är det för Sveriges arbetstagare att ha en bra åldersmix på jobbet?

På frågan vilken förmåga man uppskattar mest hos sina kollegor så svarar flest (64%) samarbetsvilja. Näst flest (53%) uppskattar viljan att dela med sig av sin kunskap och sina erfarenheter och på tredje plats (39%) kommer förmågan att visa vänlighet och empati. Minst viktigt är att vara utåtriktad (4%), tålmodig (7%) och leveranssäker (11%).  

Det är betydligt viktigare för kvinnor än för män att kollegorna är vänliga och empatiska (46% mot 33%) medan fler män än kvinnor uppskattar sociala medarbetare (23% mot 16%).

Har alla arbetstagare samma möjligheter att avancera, utbildas och utvecklas på sina jobb? Och vad är det egentligen som borde avgöra en persons lön?

Flest personer i Sverige (40%) tror att man har störst chans att avancera på sitt nuvarande jobb (det vill säga få en högre befattning alternativt möjlighet att byta roll eller tjänst internt) vid 30–39 års ålder. Endast 3 procent tror att det är i åldern 50–69. På frågan varför så svarar flest (41%) att det beror på företagens prioritering av yngre kompetens.

Värderar yngre och äldre kollegor varandras åsikter, kompetenser och prestationer lika högt? Gör ledningen det? Och hur ser den sociala inkluderingen ut på svenska arbetsplatser? Blir arbetstagare inbjudna till initiativ som after works och gemensamma luncher oavsett ålder?

Knappt hälften av de tillfrågade upplever att yngre och äldre kollegor värderar varandra på samma sätt när det kommer till aspekter som kompetens, kreativitet och prestation. Ungefär lika många känner att ledningen på jobbet tänker och tycker likadant.

Hur många har drabbats av åldersdiskriminering? I vilken ålder råkar man främst ut för det och vad händer om och när man väljer att berätta? Att personer skämtar eller pratar nedvärderande om andras ålder förekommer – men i vilken utsträckning?

Endast varannan som råkat ut för åldersdiskriminering valde att berätta det för någon. Dessutom anförtrodde sig de allra flesta (29%) då till en vän, utan någon förväntan till förändring. Endast 14 procent vände sig till sin närmaste chef och nästan ingen till facket (5%) eller HR-avdelningen (4%). 

Betydligt fler män (63%) än kvinnor (49%) valde att inte berätta för någon alls. 

Vår rapport visar att det finns många fördelar för Sveriges arbetsgivare att ha en jämn åldersmix bland sin personal. Människor i olika åldrar besitter generellt sätt olika styrkor vilket ger företagen olika typer av perspektiv, erfarenheter och kompetenser – något också de anställda själva ser och uppskattar. Samtidigt som fördelarna är stora är det alldeles för få företag som har en god åldersmix idag. HR-cheferna menar att det här främst beror på låg personalomsättning, svårigheter att hitta kandidater i olika åldrar och att arbetsuppgifterna på deras jobb främst passar en viss åldersgrupp. 

Kompetensutveckling för äldre arbetstagare är ett annat ämne som sticker ut i rapporten. Många upplever att det är svårare att avancera på sitt jobb efter att man har fyllt 50 år, främst eftersom företaget tenderar att prioritera yngre personal. Och den bilden delar många av de tillfrågade. Drygt varannan tycker inte att yngre och äldre ska erbjudas samma möjligheter till kompetensutveckling.  

Därtill upplever många att ledningen resonerar på samma sätt, vilket utgör ett stort problem i näringslivet. Möjligheten att ta sig an nya roller och uppgifter inom företaget minskar naturligtvis drastiskt för den som inte får chans att lära sig hur. I en tid då många företag skriker efter kompetens och människor vill, kan och ibland behöver jobba högre upp i åldrarna, är det ytterst olyckligt att begränsa utvecklingsmöjligheter utifrån ålder.  

Uppfattningen om ålderns betydelse i olika arbetssammanhang är tudelad. Drygt hälften upplever inte att yngre och äldre kollegor värderar varandra på samma sätt när det kommer till kompetens, kreativitet och prestation. Vår rapport pekar också på vissa brister i den sociala inkluderingen på svenska arbetsplatser, där en del känner att åldern påverkar huruvida man blir inbjuden till kreativa möten och sociala evenemang som after works och gemensamma luncher. 

Åldersdiskriminering är ett brott enligt svensk lag – ändå är det fortfarande många som drabbas. En oroväckande upptäckt i rapporten är att det är så pass få arbetstagare som väljer att prata om det. Och att det är en verklighet som nästan aldrig förmedlas till HR-cheferna. Bara 4 procent av de drabbade uppger att de har valt att berätta om det för HR; det säger en del om tystandskulturen och de tabun som råder kring åldersdiskriminering. Ett annat stort problem kopplat till åldersdiskriminering är den så kallade “korridorålderismen”, som hela en av tre personer i Sverige har upplevt på sin arbetsplats. Hur påverkas omgivningens syn på ålder när vi skämtar öppet om det vid kaffemaskinen – oavsett om skämtet är riktat mot en specifik individ eller inte? 

Den här rapporten visar att Sverige har en bit kvar innan vi lyckas skapa jämlika och inkluderande arbetsplatser för såväl yngre som äldre medarbetare. Och det är inte bara i Sverige det behöver ske en förändring. Under 2021 utsåg Världshälsoorganisationen (WHO) ålderism som en global utmaning och pratar om den nedsättande synen på äldre som ett utbrett problem runt om i världen. Det här är en utmaning som inte minst näringslivet behöver prata mer om och agera på.

Essitys löfte är att fortsätta värdesätta mångfald och att stärka ambitionen att hjälpa alla medarbetare att nå sin fulla potential. Vi ska fortsätta rekrytera och befordra medarbetare på objektiva kriterier. Vi ska också fortsätta att föra ljus på åldersperspektivet och arbeta med attityder och beteenden för att säkra ett arbetsliv där all tillgänglig kompetens, engagemang och innovationskraft tillvaratas – oavsett ålder. 

Arbetet med mångfald, jämlikhet och inkludering är ett kontinuerligt förbättringsarbete som på olika sätt involverar och berör alla på en arbetsplats. Chefer, medarbetare, HR-specialister, och fackliga representanter har alla en viktig roll att spela i att skapa en inkluderande arbetsplats och kultur.

Grundläggande för arbetet är en gedigen nulägesanalys samt att höja kunskapen om området bland nyckelpersoner. En nulägesanalys utgår både från kvantitativ och kvalitativa data och kan också utgöra ett steg i att bygga en kollektiv kunskap om organisationens styrkor, svagheter, möjligheter och utmaningar kopplade till mångfald, jämlikhet och inkludering.

Utifrån nulägesanalysen initieras ett antal förbättringsåtgärder/förändringsinitiativ. Det är viktigt att arbetet är systematiskt och drivs som en naturlig del av verksamhet. Ägarskapet bör ligga hos högsta ledningen som följer upp resultat. Möjliga förbättringsaktiviteter kopplade till ålderism kan vara att sätta rekryteringsmål, att utbilda alla som är involverade i rekryteringar om begränsande normer och en metodik i att utmana dessa. Det kan också handla om att ha en levande dialog om hur vi bemöter varandra och pratar om varandra.

Extra viktigt är det att chefer utbildas och följs upp på hur bra de lyckas skapa en inkluderande kultur. Uppföljningen kan ske i medarbetarundersökningar, specifika mångfalds- & inkluderingsundersökningar, fokusgrupper etc.

Inget företag är perfekt från början eller ens efter en längre tids arbete. Kulturen är ”levande materia” som skapas dagligen och därför något som behöver arbetas med över tid.

Essitys syfte som bolag är att ”bryta barriärer för välbefinnandet”. Våra produkter och lösningar bidrar till ökad mångfald och ett mer inkluderande samhälle, vilket även ligger till grund för Essitys egen kultur och arbetsmiljö. Vi tror att mångfald, likvärdiga förutsättningar och inkludering leder till ökad innovationskraft, bättre beslutsfattande, lönsamhet och attraktivitet.

Vi har tydliga ambitioner och mål för att vara en inkluderande arbetsplats. Ledning, medarbetare och fackliga representanter samarbetar systematiskt för att skapa en säker och hälsosam arbetsmiljö där medarbetare trivs. Arbetet, som sker med utgångspunkt från vår jämställdhets- och mångfaldspolicy, innefattar bland annat:

Att bygga en kultur som gör skillnad
Varje dag arbetar Essitys medarbetare världen över för ökat välbefinnande. Vi bryter tabun och bidrar till lösningar som är bra för individen och för planeten. Vår uppförandekod och vår företagskultur, med våra Beliefs & Behaviors i grunden, är ramen för hur vi interagerar med omvärlden och säkrar en inkluderande arbetsmiljö. 

I början av varje år fastställer vi prioriteringar, diskuterar och kommer överens med varje medarbetare om dennes mål. Våra Beliefs & Behaviours utgör en integrerad del i arbetet med att sätta och följa upp mål, genom att sätta fokus på hur målen ska uppnås. Alla medarbetare förväntas nå sina individuella mål på ett sätt som samtidigt stärker våra värderingar. Samtidigt som målsamtalet genomförs, alternativt senare under året, hålls även utvecklingssamtal då lärande är i fokus. Man tittar tillsammans på hur en medarbetare kan utvecklas, både i form av nya arbetsuppgifter, att gå bredvid en mer erfaren kollega eller att tex gå en utbildning. Viktigast av allt är den kontinuerliga och transparenta dialogen och uppföljningen medarbetare och chef emellan.

Regelbunden nulägesanalys 
Pulsundersökning ”MyVoice” är ett initiativ som låter medarbetare skatta sin upplevelse som anställd på företaget. Undersökningen genomförs två gånger per år vilket ger möjlighet till snabb återkoppling för att kunna vidta åtgärder. För större grupper kan vi även se resultatet uppdelat i åldersgrupper, detta gör att vi tidigt kan identifiera behov och trender.

Chefer går igenom resultatet tillsammans med sina team och kommer överens om konkreta förbättringsåtgärder.

”Global Health and Safety Week” 
Årligen genomförs ”Global Health and Safety Week” på Essitys samtliga arbetsplatser. Veckan omfattar initiativ som ska stimulera till fysiskt, psykiskt och socialt välbefinnande. Det kan handla om träning och yoga, utbildning, föreläsningar och sociala aktiviteter. Med ”Global Health and Safety Week” vill vi bygga en företagskultur med starkt fokus på hälsa, säkerhet och välbefinnande.

Kontinuerlig utbildning och uttalade fokusområden  

• Vårt rekryteringsteam utbildas kontinuerligt för att upprätthålla ett systematiskt, rättvist och tillförlitligt urval av kandidater.

• Alla ansökningar beaktas och hanteras likvärdigt.

• Vi uppmuntrar internrekrytering både för individens och företagets utveckling.

• Nyligen firade vi ett sjuttiotal medarbetare som varit anställda i 25 och 35 år.